生駒市職員に対する職場のハラスメント防止に向けた取り組み

ハラスメントは、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける許されない行為です。

また、ハラスメントは、被害者の能力の発揮を妨げ、当事者間相互の信頼関係を損なうだけでなく、組織全体の公務能率の低下や勤務環境の悪化を招くとともに、貴重な人材の損失につながります。

生駒市では、令和2年11月に「職場におけるハラスメントの防止等に関する指針」を策定し、職場内でのハラスメントについて、職員が調査を希望する場合、その事案がハラスメントに該当するか否かの意見を求めることができる、弁護士、市職員からなる会議体を設置するとともに、「ハラスメント防止ハンドブック」を作成し、ハラスメントの防止に取り組んできました。

また、令和5年9月から、同指針を改定して、社会保険労務士による外部のハラスメント相談窓口を設置するとともに、弁護士、市職員からなる会議体を、全て外部の有識者（弁護士、社会保険労務士、学識経験者、行政経験者）からなる「ハラスメント事案検討会議」に一新し、ハラスメントに該当するか否かについて、より専門的な立場から意見を求めることができる体制等を整備することで、すべての職員がそれぞれの職場で、個人として尊重され、お互いに信頼しあい、個人の能力や特色を活かして働くことができる職場環境をつくり、また維持していくために、職場におけるハラスメント行為を禁止し、その防止に取り組んでいるところです。

さらに、現在、ハラスメントを撲滅するという強い思いを持って、ハラスメントの防止に向けた条例の制定についても、検討を重ねているところです。

ハラスメントとは、一般に 「他者に対する言動によって、本人の意図には関係なく、相手を不当に不快にさせるなど、精神的・身体的に苦痛を与える行為」をいいます。

また、職場内、勤務時間内に行われたハラスメントだけでなく、実質上職務の延長と考えられる職場外や勤務時間外（出張先・親睦会等の宴席に行われたものもハラスメントとなります。

お互いにとって快適な職場環境を築くため、どのような行為がハラスメントと認知される恐れがあるのかを知ることも大切です。 以下では代表的な職場でのハラスメントの例を挙げます。

パワーハラスメントとは、一般的には職場でのいじめやいやがらせを指し、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいいます。

ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

ここでいう「優越的な関係」とは、上司と部下の関係といった職務上の地位だけでなく、先輩後輩や同僚間、さらには部下から上司に対して行われる場合もあり、職場内の人間関係におけるさまざまな優位を含みます。

セクシュアルハラスメントとは一般的に、職場における「相手の意に反する性的な言動」であり、職場における性的な言動に対する他の職員の対応等により当該職員の勤務条件に関して不利益を与えることや、性的な言動により他の職員の職場環境が害される ことを言います。

なお、異性に対するものだけでなく、同性間でも対象となります。

このハラスメントは、不妊治療 、妊娠や出産、育児休業、介護休暇 等に関する言動により、不妊治療を受ける職員や妊娠・出産した女性職員、育児休業・介護休暇等を申出・取得した職員の就業環境が害されることを指します。ただし 、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業・介護休暇等に関するハラスメントには該当しません。

また、 例えば、妊娠・出産を理由にいやがらせや退職を迫られたり、休業の取得を諦めざるをえない状況に追い込まれたり、人事評価でいわれのない低い評価がつけられたりと、職員が妊娠・出産や休業制度利用のために不利益な取り扱いを受けることは、法律で禁止されています。

職場内でハラスメントが発生したとき、ためらわずに話しやすい人に相談できるよう、内部相談窓口とともに、令和5年9月からは、奈良県で初めて、社会保険労務士による外部の相談窓口を設置し、第三者による相談しやすい体制を構築しました。

また、ハラスメントに限らず、職員が抱えているさまざまな悩みを、臨床心理士に相談できる「職員こころの相談室」も設置しています。

職場内でのハラスメントについて、職員が上記の相談窓口へ相談した後さらなる調査を希望する場合、専門の社会保険労務士が相談者、行為者、関係者それぞれからヒアリングによる事実調査を行うとともに、必要に応じ、弁護士や社会保険労務士、学識経験者、行政経験者からなる「ハラスメント事案検討会議」に、その事案がハラスメントに該当するか否かの意見を求めることができる体制を整備しています。

生駒市では、「パワーハラスメント」、「セクシュアルハラスメント」、「妊娠・出産・育児休業・介護休暇等に関するハラスメント」を対象に、「職場におけるハラスメントの防止等に関する指針」を策定しています。

ハラスメントは、特定の職員にだけ関わることではなく、管理職員をはじめとする、職員全員に関係することです。

職場におけるハラスメントの防止等に関する指針」を運用するに当たって、職員が、ハラスメントについて理解を深められるよう、「ハラスメント防止ハンドブック」を作成しています。

職場におけるハラスメント及びカスタマーハラスメントの実態把握を行うとともに、職員のハラスメントに対する知識と理解を深め、気づきの機会とすることでハラスメント行為を抑制し、職員それぞれの能力を十分に発揮させることができる職場環境づくりに役立てるため、「ハラスメントに関するアンケート調査」を実施しました。

令和6年6月議会で撤回した「生駒市ハラスメントの防止等に関する条例」については、国や社会の動向を踏まえるとともに、今回行ったアンケート調査による実態把握を経た上で、再度条例案を提出しました。

令和6年7月4日（木曜日）～16日（火曜日）

2,393人

一般職に属する生駒市職員（市内公立小中学校の教職員、会計年度任用職員、再任用職員を含む）、市長、副市長及び教育長並びに本市議会の議員

ただし、非常勤特別職職員を除く

929人（回答率38.8％）

「ハラスメントを受けたと感じたことがある」と回答した職員は全体の28%(264人)、ハラスメントの内容の大半はパワーハラスメントでした。

ハラスメントは、相談者から調査の申し出があれば、その事案について社会保険労務士が相談者、行為者、関係者から事実関係について丁寧に聞き取りを行い、外部の有識者からなる「ハラスメント事案検討会議」で意見を求めるというプロセスを経て認定されます。

回答の全てがハラスメントと認定される要件を満たすとは限らないものの、今回の調査結果を重く受け止め、アンケート結果の分析等を行うとともに、ハラスメントの撲滅へ向けてさらなる取り組みを進め、職場環境を改善していきたいと考えています。